En el ámbito del servicio público, es crucial que los ejecutivos, gerentes y administradores comprendan las necesidades fundamentales del ser humano para poder desempeñar sus funciones de manera efectiva. Estas necesidades incluyen aspectos como la seguridad, la pertenencia, el reconocimiento y la autorrealización, que son esenciales para el bienestar y la motivación de las personas.
Una mirada a la gestión de las personas
Las personas son el núcleo de los procesos de reforma en el sector público, ya que estos proporcionan servicios, fomentan la innovación y generan productividad. La gestión de personas ha ganado una relevancia creciente y se ha solicitado que la responsabilidad de recursos humanos desempeñe un papel estratégico para simplificar la contratación y la permanencia de personal valioso, incrementar la eficiencia de la organización y fomentar una cultura centrada en el rendimiento. Así, la gestión de recursos humanos desempeña un papel crucial para aportar democracia, transparencia, meritocracia y rendimiento a la administración pública (Reina & Scarozza, 2021).
La gestión de personas en la administración pública es un campo multifacético que involucra varios componentes y desafíos clave para asegurar la eficiencia y la efectividad de los servicios públicos y la atención de calidad a la ciudadanía. Estos son algunos aspectos importantes:
- Motivación y compensación: Los funcionarios públicos desempeñan un papel clave en el diseño, la coordinación y la prestación de los servicios públicos. A medida que gestionan a los funcionarios públicos, los ejecutivos políticos deben tomar decisiones críticas. Deben atraer talento diverso y de alta calidad, motivar un comportamiento ético y eficaz, y estimular un comportamiento receptivo a las necesidades públicas. Por ello, deben reconocer que los empleados públicos necesitan ser motivados y compensados de manera justa para mantener su pasión por el servicio público. Esto incluye el desarrollo de sistemas de recompensa que reconozcan e incentiven el alto rendimiento (Oxford Reference (2022).
- Perspectiva de género: la igualdad de género es un aspecto clave en la gestión de personas. Se busca aplicar medidas que aseguren la equidad en el acceso al empleo público, la igualdad salarial y la representación en puestos de decisión. El mainstreaming de género pretende incorporar la perspectiva de género en la preparación, el diseño, la implementación y la evaluación de políticas públicas para promover la igualdad entre mujeres y hombres, y combatir la discriminación, siendo uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) (Triano, 2023).
- Funciones políticas y capacidad de respuesta: Los funcionarios públicos a menudo deben navegar entre sus funciones y el panorama político, lo que representa un gran problema al interpretar el refrán: “El inexperto guía al experto”. Deben equilibrar sus responsabilidades con el público con la necesidad de responder a las nuevas directivas políticas sin afectar al servicio público, que a menudo se ve interrumpido (Oxford Reference, 2022).
- Responsabilidad Social Empresarial (RSE): La gestión responsable de personas se deriva de la inevitable interacción virtuosa entre la responsabilidad social y la gestión de personas. La gestión responsable de personas integra principios de responsabilidad social y promueve un ambiente de trabajo ético y sostenible (Cortés, 2020).
- Estrategia y eficiencia en la selección de personal: La gestión de personas en el sector público tiene como objetivo mejorar la eficiencia y asegurarse de que los empleados públicos estén bien capacitados y motivados. Sin embargo, sin profundizar en el tema, es importante comprender que la evaluación de la eficiencia de la administración y sus empleados no puede realizarse exclusivamente mediante métodos similares a los del sector privado, como la rentabilidad y los costes. Esto se debe a que, además de los principios de eficiencia y productividad, que son completamente válidos para el sector público, surgen otros de igual relevancia, como los de equidad o igualdad, que son fundamentales para el funcionamiento de las administraciones. Por ejemplo, es muy probable que los procesos de selección que lleva a cabo una empresa privada grande o mediana sean más productivos o eficientes (duración del proceso, técnicas de selección, definición del perfil profesional del candidato, discrecionalidad en la selección, etc.), que los de la administración pública. No obstante, esta no puede prescindir de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad al seleccionar a su personal (Pin et al., 2012). Asimismo, se debe considerar la diversidad y la representación: Lograr una fuerza laboral diversa y representativa es crucial. Esto implica seleccionar empleados que reflejen la demografía de la comunidad y fomentar un entorno de trabajo inclusivo (Oxford Reference, 2022).
- Cultura organizacional y gestión de personas: Una buena gestión de personas y una cultura organizacional son necesarias para gestionar el personal de manera efectiva. Esto incluye poner el foco en el bienestar de los empleados, tener un liderazgo sólido y una comunicación clara, alcanzar los objetivos de la empresa mediante la gestión de una plantilla de alto rendimiento, diversa e inclusiva, así como tener un entorno laboral moderno, saludable y respetuoso. La gestión de personas incluye la compensación, la organización, la clasificación, las relaciones laborales, las pensiones y los beneficios, la gestión ejecutiva, los valores y la ética, la diversidad y la inclusión, la seguridad y la salud en el trabajo, el bienestar, el rendimiento y la gestión del talento, y los recursos de los empleados. Mantener altos estándares éticos y promover valores como la integridad, la transparencia y la rendición de cuentas son esenciales en la administración pública (Management, 2024).
- Gestión de personas, salud y seguridad: Garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, junto con la promoción de programas de bienestar, es vital para mantener una fuerza laboral productiva. La Directiva tiene por objeto prevenir o mitigar las lesiones, enfermedades y muertes en el lugar de trabajo, así como mejorar la salud y la productividad general de los empleados. Agiliza la planificación, el uso de evaluaciones de aptitud para el trabajo y las evaluaciones periódicas de salud vinculadas a los requisitos de personal (Management, 2024).
La gestión de personas y la gestión humanista
Al centrarse tanto en la gestión de personas como en la gestión humanista, las organizaciones del sector público pueden crear un entorno de trabajo más favorable y productivo, lo que en última instancia se traduce en mejores servicios públicos. Según Konior et al. (2025). La gestión humanista enfatiza la importancia de la dignidad humana, la toma de decisiones éticas y la participación de las partes interesadas. Se caracteriza por:
- Respeto a la dignidad humana: tratar a todos los empleados con respeto y valorar sus contribuciones.
- Reflexión ética y toma de decisiones: asegurar que las decisiones se tomen teniendo en cuenta sus implicaciones éticas.
- Participación de las partes interesadas: involucrar a varias partes interesadas, incluidos los empleados, en los procesos de toma de decisiones para garantizar que se tengan en cuenta sus perspectivas.
La integración de estos enfoques en el sector público puede conducir a prácticas de gestión más eficaces y éticas. Los gobiernos nacionales, regionales y locales deben implementar estas prácticas para mejorar su gestión, ya que la adopción de un modelo de gestión humanista requiere cambios culturales y de comportamiento significativos dentro de las organizaciones (Caggiano, 2024).
La importancia de la gestión por personas en la gestión pública
Según Rodríguez (2023), desarrollar la capacidad de reconocer y atender estas necesidades es una habilidad esencial para cualquier profesional que ocupe puestos de supervisión y toma de decisiones. Esto permite a los líderes crear un entorno de trabajo más positivo y productivo. Cuando los empleados sienten que sus necesidades básicas están cubiertas, están más motivados y comprometidos con su trabajo, lo que aumenta la productividad. La motivación y la productividad están estrechamente vinculadas, y comprender esta relación puede ayudar a mejorar el rendimiento personal y organizativo. Estas son algunas ideas clave:
El vínculo entre la motivación y la productividad: Una investigación de la Escuela de Negocios Saïd de la Universidad de Oxford descubrió que los trabajadores felices son un 13 % más productivos (Bellet, 2019). La felicidad aumenta la productividad al hacer que los trabajadores sean más eficientes y eficaces en sus tareas. Los empleados altamente motivados están más comprometidos, lo que se traduce en un trabajo mejor y de mayor calidad. Los empleados comprometidos tienen más probabilidades de quedarse, lo que reduce los costes de rotación. Los empleados motivados suelen estar más satisfechos con sus trabajos, lo que se traduce en un mejor rendimiento y una menor ausencia (Tenney, 2024).
Conclusión
La gestión pública requiere una perspectiva renovada del talento humano, basada en la gestión por personas, donde se entienda la participación de los funcionarios como un pilar esencial para mejorar el servicio que se brinda a la ciudadanía. La investigación científica ha demostrado que un buen liderazgo no solo depende de la autoridad, sino también de la capacidad de inspirar y motivar a los equipos. Los líderes deben crear un entorno en el que todos los empleados públicos se sientan valorados y escuchados. Esto implica un enfoque gerencial que fomenta la capacitación y el crecimiento profesional de los empleados. Es necesario que la colaboración entre diferentes departamentos y áreas sea habitual y que se fomenten alianzas que aumenten la cantidad de trabajo y recursos disponibles, lo que se traduce en una mayor eficiencia y eficacia. A esto se le llama gestión por procesos y gestión por resultados.
Además, es fundamental implementar herramientas de evaluación del desempeño y el bienestar general de los empleados. La empatía y el feedback constructivo fortalecen la confianza en las jerarquías. El desarrollo de un servicio público más cercano y eficiente será posible gracias a este cambio de enfoque hacia las necesidades humanas. En este sentido, el liderazgo gerencial actúa como un catalizador para la transformación cultural en las organizaciones que fomentan la innovación y la mejora continua. Finalmente, la gestión de los empleados del sector público debe considerar a cada uno no solo como un recurso, sino como un agente de cambio que mejorará los resultados que nuestras sociedades esperan.
Referencias
- Bellet, Clement; De Neve, Jan-Emmanuel & Ward, George (2019) Does employee happiness have an impact on productivity? Saïd Business School WP. SSRN: https://ssrn.com/abstract=3470734 o http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3470734
- Verlinden, Neelie (2024). People management: everything you need to know + 10 key skills. Academy to Innovate HR – AIHR. https://www.aihr.com/blog/people-management-skills/
- Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. Harpers. https://psycnet.apa.org/record/1955-02233-000
- Rodríguez, Sara (2023). Management Skills: Essential Leadership Competencies. Labes – Unizar. https://labes-unizar.es/habilidades-gerenciales-competencias-esenciales-para-el-liderazgo/
- Tenney, Matt (2024). Employee motivation and its impact on productivity. People Thriver. https://peoplethriver.com/employee-motivation-and-its-impact-on-productivity/
- Oxford Reference (2022). Human Resources Management in Public Administration: Main Challenges. Editorial: Oxford University Press. https://www.oxfordreference.com/display/10.1093/acref/9780190854454.001.0001/acref-9780190854454-e-1495
- Triano, A. G. (2023). La gestión pública de las personas desde una perspectiva de género: procesos de selección, retribuciones y toma de decisiones (II). Capital humano: revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos, (383), 9.
- Presidencia de Consejo de Ministros – PCM (2023). Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2030. Secretaría de Gestión Pública. https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/5341193/3453139-version-amigable-politica-nacional-de-modernizacion-de-la-gestion-publica-al-2030.pdf?v=1698425520
- Pin, A., García, L., & Peiró, B. (2012). El papel estratégico de la dirección de personas en la administración pública Española. Centro de Investigación del IESE.(1) 1, 64. https://www.iese.edu/media/research/pdfs/ESTUDIO-261.pdf
- Management (2024). People management. Canada.ca. https://www.tbs-sct.canada.ca/pol/topic-sujet-eng.aspx?ta=40
- Reina, R. & Scarozza, D. (2021). Human Resources Management in Public Administration. Organizational development in public administration. Palgrave Macmillan, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-030-43799-2_3
- Konior, A., Kopec, K., Góral, A., and Ogunyemi, K. (2025). Humanistic Management in the Public Sector. Global Contexts and Perspectives. Publisher Palgrave Macmillan Cham. https://link.springer.com/book/9783031735219#:~:text=Jan%202025.%20Latest%20edition.%20Overview
- Caggiano, Valeria (2024). People and Organizations and Humanistic Management, editor. Springer Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-031-58472-5