¿El análisis de datos mata la confianza laboral?

Las organizaciones pueden cuantificar casi todo de sus trabajadores, lamentablemente aquello que se mide no siempre representa lo que realmente importa. Es el exceso de vigilancia digital disfrazada de analítica de datos el que hoy amenaza la confianza, la creatividad y el bienestar.

Hoy las empresas disponen de herramientas que registran tiempos de conexión, pulsaciones de teclado, ubicaciones, patrones de comunicación e incluso indicios de comportamiento, el software de monitoreo promete objetividad y eficiencia y es que el cambio es profundo: se ha pasado de la supervisión humana a la administración por algoritmos y datos. El problema aparece cuando se confunde lo medible con lo verdaderamente valioso, hoy una organización puede elevar sus indicadores de actividad, pero al mismo tiempo puede deteriorar la confianza, la autonomía y la capacidad de innovar de su gente.

¿Qué se pierde cuando se mide casi todo?

Se debe entender que la vigilancia digital genera una asimetría de información, los jefes acceden a paneles detallados que el propio trabajador no ve ni puede cuestionar con facilidad, por lo que esa diferencia de poder se percibe como falta de confianza; es importante indicar que estudios recientes muestran que las preocupaciones por la privacidad asociadas a estos sistemas erosionan la confianza organizacional hasta el punto de elevar la intención de renunciar.

Por lo pronto, no existe un vínculo claro entre el monitoreo electrónico y un mejor desempeño real, teniendo, así como resultado de decenas de investigaciones en el que no se encontró una relación general positiva con la productividad, la calidad del trabajo o la reducción de conductas contraproducentes; lo que sí se observó es la generación de mayor estrés, menor satisfacción laboral, sensación de invasión de la privacidad y menor disposición a tomar riesgos.

La creatividad y la colaboración sufren, dado que los trabajadores que se sienten observados evitan desviarse de lo predecible; el trabajador valioso, el que necesita autonomía, es a menudo el primero en buscar otro entorno, lo que genera y es lamentable que la empresa termina reteniendo a quienes optimizan métricas visibles y pierde a quienes generan valor difícil de cuantificar: Se gestiona el indicador, no a la persona y ese es el núcleo del problema.

El precio oculto de la vigilancia total

Los efectos se acumulan: Aumento del estrés y del agotamiento por la sensación permanente de estar bajo escrutinio; la reducción de la autonomía y de la capacidad de decisión; la disminución de la innovación, con el miedo a generar un “dato negativo” frena la experimentación; deterioro de la relación de confianza, base de cualquier trabajo de conocimiento y finalmente el riesgo de rotación de talento y de cinismo organizacional.

Muchas compañías implementan estas herramientas con la intención de mejorar, sin embargo, la forma en que se despliegan (opaca, individualizada y centrada en el control) transmite un mensaje claro a los colaboradores: “No confiamos en ti lo suficiente” y ese mensaje es difícil de revertir.

Cómo usar datos sin destruir la relación

No se trata de renunciar a la información, lo que se trata es de usarla con criterio y he aquí algunas orientaciones concretas: Priorizar métricas de resultados e impacto sobre métricas de actividad (tiempo frente a pantalla, número de mensajes, etc.); hacer transparente qué se mide, para qué y cómo se protege, se pide transparencia porque la opacidad multiplica la desconfianza; analizar datos de forma agregada siempre que sea posible y evitar el ranking individual permanente, es importante involucrar a los equipos en el diseño de los sistemas de medición; se debe combinar datos con juicio humano, los algoritmos no capturan contexto, motivación ni valor intangible y s debe evaluar de forma periódica el efecto de las herramientas sobre el clima y la retención, no solo sobre los indicadores de productividad.

La verdadera ventaja competitiva no reside en saber más sobre cada empleado, sino en construir un entorno donde las personas quieran aportar lo mejor de sí.

Se debe ser concluyente al expresar que las organizaciones que logren equilibrar analítica y confianza tendrán mejor información a largo plazo: con datos ofrecidos con disposición, no arrancados bajo vigilancia, mientras que las que elijan medir todo sin límite terminarán administrando paneles de control mientras pierden el compromiso real de su gente.

¿Su empresa está midiendo lo que importa o solo lo que es fácil de medir?